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murachan2feb’s blog

主にCSRやISOのことを書いていきます。

ダイバーシティへの対応 新聞記事から

2016年8月25日の朝日新聞の朝刊に、労組の連合によるLGBTに関する調査結果の記事が載ってました。

記事によると、全国で仕事をしている20から59歳の男女1千人に調査したところ、8.0%の人がLGBTの当事者だったとか。

この調査では、“20から59歳”と“働く人”と二つの条件の中での調査ですが、対象年齢や仕事の有無に関係なくとも似たような数字になると思います。

 

この8.0%という数字に、正直おどろきました。

もちろん、程度の差はあるでしょうが、それでも8.0%の人が現状の男女二元論の社会に違和感を感じているわけです。

私の会社はおよそ1000人ほどが社員として働いています。社内協力工場を含めると5000人は越える人が会社の敷地内で働いています。

5000人の8%となると400人。これだけの人がそういう思いでいるわけですから、例外とはいえません。当然、無視できないどころか早急に対応をしていく必要があります。

 

パナソニック就業規則LGBTに配慮した内容に改定したのは、ここ最近では有名な話です。(新聞に自社広告として掲載もしていました)

パナソニック以外でもそういう動きは進みつつあります。

しかし、就業規則の改定といっても、単に文章を盛り込めばいいというものではありません。

社員のマインドもそれに対応していかなければならないし、多様な個性を受け入れるための社員教育も必要になってきます。

通報窓口も強化する必要がでてきます。

そう考えると、「ウチはまだまだ・・・」と対応に消極的になるところも出てきそうです。

 

ただ、LGBTは個性です。

能力ではありません。

LGBTを差別的に扱うことで彼(彼女)ら能力を生かすことができないのは、組織としてどうでしょうか?

LGBTを問わず人の能力を最大限に生かすこと、つまり経営資源をうまく使ってパフォーマンスを出すことがマネジメントの本質なわけですから、「好き」「嫌い」といった個人的な感情をマネジメントに持ち込んで組織のパフォーマンスの足を引っ張るようなことがあっては、社会に対して悪ですよね。

 

個性を尊重して、個人が能力を発揮できるために、いま皆が真剣に考えるときだと思います。

それにいち早く取り掛かった組織が、多様な個性と優秀な人材をより多く獲得できるのではないでしょうか。(何をもって”優秀”とするかは、一概になんともいえませんが)

 

私の会社は、まずは女性社員の制服を廃止すべきだと思います。

LGBTの方の中には、こういったことにも違和感を感じている人もいるでしょうから。

 

www.asahi.com